Door Adam Ziolo 1. De manager beoordeelt zijn eigen besluit
Stel je voor dat een manager in jouw bedrijf een vacature niet invult, terwijl de productieplanning ongewijzigd blijft. Later melden werknemers dat de werkdruk daardoor structureel te hoog is. De preventiemedewerker wordt gevraagd te adviseren. Alleen is die rol bij dezelfde manager belegd. Dit betekent dat hij moet onderzoeken of de bezetting of planning aanpassing vraagt. Mogelijk moet hij dus adviseren zijn eigen besluit terug te draaien. Een lastige situatie, toch?
In mijn eerdere artikel ‘Wanneer wordt een onvoldoende deskundige SHEQ-functie een persoonlijk strafrechtelijk risico voor de plantmanager?’ behandelde ik welke deskundigheid en capaciteit de preventiemedewerker nodig heeft. Dit artikel bouwt daarop voort: beschikken over deskundigheid is één ding, maar krijgt de preventiemedewerker ook de ruimte om die onafhankelijk in te zetten?
2. Veiligheid aansturen is niet hetzelfde als onafhankelijk adviseren
Waarom die onafhankelijkheid van de preventiemedewerker belangrijk is, blijkt uit een zaak over een bedrijfsleider. Hij hield toezicht op veilig werken en nam veiligheidsmaatregelen. Na zijn ontslag stelde hij dat hij daarmee ook de rol van preventiemedewerker vervulde en daarom bijzondere ontslagbescherming genoot. De wet sprak destijds van een ‘deskundige werknemer’ (HR 27 februari 2009, ECLI:NL:HR:2009:BG6446 en en art. 7:670a BW).
Om te beoordelen of de bedrijfsleider ook de wettelijke positie van preventiemedewerker bekleedde, keek de Hoge Raad of hij bij het waarborgen van de veiligheid en gezondheid van werknemers een onafhankelijke positie tegenover de directie innam en voor werknemers als onafhankelijk deskundige te raadplegen was. Dit blijkt dus niet het geval te zijn geweest.
Daar zit het spanningsveld: als manager is hij verantwoordelijk voor de uitvoering van het beleid, terwijl hij als preventiemedewerker kritisch moet kunnen adviseren over de arbeidsrisico’s daarvan. De werkgever moet die zelfstandige en onafhankelijke bijstand mogelijk maken (art. 13 lid 5 Arbowet). De wetgever benadrukt daarom dat andere taken niet op gespannen voet moeten staan met de preventietaken (Kamerstukken II 2015/16, 34 375, nr. 3, p. 15).
Dit zijn dus niet zomaar criteria waar je even aan voldoet als werkgever.
3. En bij een klein bedrijf?
Misschien denk je: een directeur mag toch zelf preventiemedewerker zijn? Dat klopt bij ten hoogste 25 werknemers. De werkgever als natuurlijk persoon, of de directeur van een rechtspersoon, mag de taken zelf uitvoeren bij voldoende deskundigheid, ervaring en uitrusting (art. 13 lid 10 Arbowet).
Die bijzondere regeling betekent niet dat andere leidinggevenden bij grotere bedrijven automatisch zijn uitgesloten. Daar blijft onafhankelijke taakuitoefening het uitgangspunt.
4. Wat als het advies geld kost?
Terug naar de manager. Stel dat extra personeel nodig blijkt, terwijl hij juist moet besparen. Welk belang bepaalt dan zijn advies? De arbeidshygiënische strategie verlangt dat gevaren zoveel mogelijk bij de bron worden voorkomen of beperkt. Collectieve bescherming gaat daarbij vóór individuele bescherming (art. 3 lid 1 onder b Arbowet). Dit zou kunnen betekenen dat een overschreden budget op zichzelf onvoldoende is om maatregelen achterwege te laten. De werkgever mag de deskundige bijstand niet beïnvloeden om risico’s buiten beschouwing te laten of goedkopere, minder goede bescherming te kiezen (Kamerstukken II 2004/05, 29 814, nr. 3).
Welke ruimte bestaat dan om de haalbaarheid van maatregelen af te wegen? Zie mijn artikel ‘Arbeidshygiënische strategie en het redelijkerwijs-principe: wanneer speelt financiële haalbaarheid écht een rol?’
5. De preventiemedewerker als adviseur van de OR
De betrokkenheid van de OR stopt niet bij zijn instemming met de keuze en positionering van de preventiemedewerker (art. 13 lid 1 Arbowet). De preventiemedewerker moet hem vervolgens adviseren en nauw met hem samenwerken over genomen en te nemen beschermingsmaatregelen (art. 13 lid 7 onder b Arbowet).
Wat betekent dit voor jouw bedrijfsvoering? Stel dat de OR vragen stelt over de werkdruk. De preventiemedewerker kan toelichten welke risico’s de RI&E laat zien, of de voorgestelde maatregelen voldoende helpen en welke aanpassingen nodig zijn. Daarmee geeft hij de OR een deskundige basis voor het gesprek met de directie. Maak daarom afspraken over rechtstreeks overleg, beschikbare informatie en terugkoppeling vóór de besluitvorming. De toelichting benadrukt het belang van samenwerking en gezamenlijk overleg over gezond en veilig werken (Kamerstukken II 2015/16, 34 375, nr. 3, p. 3).
Gebruik dat overleg om samen te beoordelen of maatregelen daadwerkelijk effect hebben. Glas gieten is altijd beter dan scherven lijmen.
6. Conclusie
Terug naar de manager die de vacature niet invulde. Stel dat uit zijn onderzoek blijkt dat extra bezetting nodig is om de werkdruk te beheersen. Krijgt hij dan de ruimte om dat tegenover de directie en de OR te onderbouwen, ook als hij daarmee zijn eigen besluit moet herzien? Juist op dat moment blijkt of de onafhankelijkheid van de preventiemedewerker in jouw bedrijf daadwerkelijk is georganiseerd. Als de combinatie van functies die bijstand belemmert, moet hij daarvoor een oplossing organiseren (art. 13 lid 5 Arbowet).