Door Adam Ziolo 
1. Een team begint bij vertrouwen
In mijn vorige artikel schreef ik over The Five Dysfunctions of a Team en hoe gebrek aan vertrouwen het fundament onder elke veiligheidsinspanning ondermijnt. Als EHS-leider in de industrie, infra en de energiesector kun je alles goed regelen met procedures, maar zonder onderling vertrouwen in je team gebeurt er weinig.
Een gebrek aan vertrouwen is misschien wel de meest fundamentele belemmering voor een veilige werkomgeving. In teams waarin vertrouwen ontbreekt, worden fouten verzwegen, blijft feedback uit en durven medewerkers zich niet kwetsbaar op te stellen. Dat geldt niet alleen voor directe collega’s, maar ook in de relatie tussen operators, contractors en het plantmanagement.
De logische vervolgvraag is dan: hoe herstel of bouw je vertrouwen in je team – juist in een omgeving waar veiligheid geen bijzaak is, maar een voorwaarde voor succes? Het antwoord begint niet bij procedures of presentaties, maar bij jou als leider.
2. Stap 1: Vertrouwen begint bij jou
“Wat zie jij dat ik over het hoofd zie in onze veiligheidsaanpak?”
Als leider in veiligheid begin je het herstel van vertrouwen niet met feedback geven, maar met feedback vragen. Er zijn twee mogelijkheden die je kunt gebruiken om feedback te vragen. De eerste mogelijkheid doet zich voor tijdens een vergadering, wanneer je je teamleden simpelweg vraagt wat zij van je veiligheidsaanpak vinden, gelet op hun kennis en ervaring. Je wilt dat jullie oplossing voor de organisatie gaat werken – dus doeltreffend is. Dit is het moment waarop je team in alle openheid jouw ideeën aan andere invalshoeken onderwerpt.
De tweede mogelijkheid: tijdens een 1-op-1. Dezelfde vraag, maar met een persoonlijke invalshoek. Door feedback te vragen en zichtbaar iets met het antwoord te doen, verlaag je de drempel voor je team om ook eerlijk te zijn. En dat geldt niet alleen naar beneden in de hiërarchie: wie het normaal maakt dat ook leidinggevenden en opdrachtgevers feedback ontvangen, doorbreekt stilzwijgen op alle niveaus.
Dit leidt tot veiligheid die verder gaat dan procedures – een cultuur waarin mensen risico’s durven te benoemen vóórdat ze escaleren, collega’s aanspreken zonder aarzeling, en ook onzekere situaties bespreekbaar maken.
3. Stap 2: Bouw een goede relatie met je team op
Zonder een goede relatie met je teamleden is er weinig kans op vertrouwen. Vertrouwen is het gevolg van leiderschapsgedrag dat consistent, menselijk en betrouwbaar is. Wat je moet doen, is tijd reserveren voor 1-op-1-gesprekken. Niet alleen wanneer het spannend is of wanneer jij hen nodig hebt, maar structureel.
Je teamleden hebben dat niet alleen functioneel nodig om de zaak draaiende te houden, maar ook voor hun mentale gezondheid en als back-up. Gebruik die gesprekken niet om enkel werk af te vinken, maar ook om mensen te laten vertellen wat zij zien, ervaren en missen. Stel vragen waar je het antwoord niet op kent: “Speelt er iets waarbij je mijn hulp hogerop nodig hebt?”
Kortom: een goede relatie met je team bouw je door beschikbaar te zijn, zichtbaar te luisteren en betrouwbaar te reageren. Als je dat volhoudt, krijg je op een dag geen rapport, maar een waarschuwing – vóórdat het misgaat.
4. Stap 3: Ken de drijfveren van je teamleden
Wat je als leider in veiligheid moet beseffen, is dat mensen met verschillende drijfveren ook anders omgaan met risico’s, meldingen en verantwoordelijkheid. Niet iedereen wil doorgroeien, en niet iedereen meldt uit betrokkenheid. Sommigen zwijgen omdat ze denken dat ze iets doms zeggen. Anderen melden omdat ze zich verbonden voelen met het team of de organisatie.
Verdiep je in je teamleden. Elk verhaal dat zij te vertellen hebben is bijzonder en brengt iets anders in het team. Sommige teamleden hebben behoefte aan erkenning, en anderen willen juist uitgedaagd worden. Pas je leiderschap daarop aan.
Wie als leider alleen zendt, mist wat mensen niet durven te zeggen. Wie luistert naar motivatie, hoort op tijd wat er mis dreigt te gaan.
5. Stap 4: Voer open debat = hoog niveau van vertrouwen
Veel sessies over veiligheid blijven steken in voorspelbare antwoorden. Teamleden zeggen wat veilig voelt om te zeggen – niet wat hen écht opvalt. Dit gebeurt niet omdat ze niets te melden hebben, maar omdat ze twijfelen of het welkom is, of erger: of het überhaupt gehoord wordt.
Als leider in veiligheid kun je dat doorbreken door je meetings anders aan te vliegen. Stel vragen die ruimte geven voor twijfel en kritiek, bijvoorbeeld: “Welke risico’s spreken we nooit hardop uit?” of “Wat vinden we hier normaal, maar voelt eigenlijk niet goed?” Een open benadering zorgt voor meer ruimte en laat je teamleden eerst aan het woord. Geef niet meteen richting en corrigeer geen afwijkende meningen. Een open discussie ontstaat pas als mensen merken dat ze mogen zeggen wat schuurt.
Een open discussie is geen presentatie, maar eerder een brainstormsessie. Wat je zoekt, is niet het snelle antwoord, maar het eerlijke. En wat als het stil blijft? Dan is dat een teken voor jou dat er nog geen vertrouwen is in je team – en dat je daar als leider iets mee moet.
6. Conclusie: vertrouwen is geen bijzaak, het is je veiligheidsaanpak
Als leider in veiligheid kun je niet bouwen op systemen die mensen niet vertrouwen. Je kunt regels opstellen, procedures afdwingen en rapporten analyseren, maar zonder onderling vertrouwen blijft het stil totdat het spannend wordt.
Vertrouwen in je team ontstaat niet vanzelf. Het is een resultaat van hoe jij als leider omgaat met feedback, relaties, motivatie en debat. De vraag is dus niet óf je er iets mee moet, maar: wat je vandaag al doet om het vertrouwen van je team te verdienen.
Wie dat goed doet, bouwt aan een cultuur waarin veiligheid niet alleen wordt nageleefd, maar gedragen.